فهومی:
1) فرهنگ سازمانی: “فرهنگ سازمانی شامل فرضیه های زیر بنایی عمیق ، باورها و ارزشهایی است که در میان اعضای یک سازمان مشترک است و نوعاً به صورت ناخودآگاه جریان دارد(دنیسن16،2000). “
الف : فرهنگ توسعهای:
مشخصه این فرهنگ در دانشگاه عدم تمرکز قدرت است که از مجرای انعطاف پذیری و از نظر استراتژیک به محیط خارجی توجه دارد و متوجه رشد و رقابت پذیری می باشد. ایجاد پرورش روح کارآفرینی و خطر پذیری، مسئولیت پذیری تمایل بهتر و درست انجام دادن کار است، هر فرد می خواهد کارهای خود را به بهترین و مناسبترین شیوه انجام دهد. سازمان برای جلب حمایت بیرونی از بینش و بصیرت استفاده می‌کند.
ب: فرهنگ گروهی :
مشخصه های این فرهنگ در دانشگاه، حفظ منافع اعضای دانشگاه است که بیشترین میزان استقلال حرفهای و مشارکت در مدیریت دانشگاه را به خود اختصاص میدهند. جایگاه فرهنگ گروهی روی انعطاف پذیری و سازمان درونی تأکید می کند.
ج: فرهنگ عقلایی :
مشخصه این فرهنگ دانشگاهی این است که هم جهت گیری به جهان خارج دارد و هم جهت دیگر نقش کنترلی دارد و بر بکارگیری خط مشی و دستورالعملهای مساوات طلب در دانشگاه تأکید مینماید که توزیع عادلانه منابع و منافع را به همراه دارد.
د: فرهنگ سلسله مراتبی
مشخصه های این فرهنگ دانشگاهی این است که هم جهت گیری درونی دارد و هم کنترلی است و روی قوانین، نظمها، استانداردها برای رسیدن به ثبات و کنترل تأکید می کند. نوع سازماندهی مبتنی بر نقش و تأکید بر مقررات و دستورالعملهای اداری است. همچنین در الگوی سلسله مراتبی بر استقلال نسبی افراد تأکید و دانشگاه به عنوان یک نهاد نگریسته میشود (یزد خواستی و رجائی پور، 1388، صص 53-55).
2) توانمندسازی روانشناختی: توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق میشود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. وی‍ژگی اصلی توانمندسازی کارکنان، همسو کردن اهداف فردی و سازمانی است (وکچیو،2000).
الف: احساس شایستگی؛ خود اثربخشی، شایستگی ویا خود کارآمدی به معنای اعتقاد افراد به قابلیت‌ها و تبحر لازم درخود برای انجام موفقیت آمیز یک وظیفه است به عبارت دیگرخود اثربخشی به عقیده فرد مبنی بر داشتن توانایی‌های لازم برای انجام دادن وظایف محوله دارد.

ج: احساس مؤثربودن یا تأثیرگذاری؛ مؤثربودن یا تأثیرگذاری به معنای وجود این باور در فرد است که نقش مهمی در جهت تحقق اهداف سازمان دارد. در استراتژی ها، راهبردهای مدیریتی، پیامدها و نتایج شغلی نفوذ دارند و برآنچه اتفاق می‌افتد تأثیر می‌گذارند و موانع و محدودیت‌ها را تحت کنترل خود در می‌آورند(موی و همکاران17،2005).
د: احساس معناداری شغل؛ معناداری شغل اشاره به این موضوع دارد که افراد، اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‌کنند. به این معنا که اعتقاد دارند آنان در مسیری با ارزش حرکت می‌کنند (اپلبام و هانگر18، 1998).
هـ: احساس اعتماد به دیگران؛ به روابط بین فرادستان و فرودستان و در واقع به میزان اطمینان آنان به یکدیگر مربوط می‌شود. افراد توانمند اطمینان دارند که با آنان منصفانه رفتار خواهد شد. این افراد اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت به آنان آسیب نخواهند زد و اینکه با آنان
بیطرفانه رفتار خواهد شد. وتن و کمرون ضمن تأکید بر چند وجهی بودن اصطلاح توانمندسازی وتأیید ابعاد چهارگونه فوق، براساس مطالعات میشرا19(1992) بعد اعتماد به دیگران به آن اضافه کرده اند (به نقل از زارعی متین و همکاران، 1386).
1-6-2- تعاریف عملیاتی اصطلاحات:
1) منظور از فرهنگ سازمانی در این پژوهش عبارت است از نمره ای است که از پاسخ آزمودنی‌ها به 43 سؤال پرسشنامه فرهنگ سازمانی کسب می‌شود.

مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی به شرح زیر است:
الف- فرهنگ توسعه ای: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسشهای 1 تا 13 پرسشنامه فرهنگ سازمانی کسب می‌شود.
ب- فرهنگ گروهی: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسشهای 14 تا 22 پرسشنامه فرهنگ سازمانی بدست می‌آید.
ج- فرهنگ عقلایی: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسش-های 23 تا 32 پرسشنامه فرهنگ سازمانی دریافت می‌شود.
د- فرهنگ سلسله مراتبی: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسشهای33 تا 43 پرسشنامه فرهنگ سازمانی کسب شود.

2. توانمندسازی روانشناختی: توانمندسازی عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به 12 سؤال پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر بدست می‌آید.

مؤلفه‌های توانمندسازی به شرح زیر است:
الف- شایستگی: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسشهای 7- 4- 1 پرسشنامه اسپریتزر دریافت می‌شود.
ب- مؤثربودن: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسشهای 12- 3- 2 پرسشنامه اسپریتزر کسب می‌شود.
ج- معنی دار بودن: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسشهای10- 9- 5 پرسشنامه بدست می‌آید.
د- اعتماد: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسشهای 11- 8- 6 پرسشنامه اسپریتزر کسب می‌شود.

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش

1-2- مقدمه:
با توجه به اینکه در این پژوهش به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی پرداخته شده است، لذا این فصل به پنج قسمت تقسیم می‌شود که درقسمت اول به منظور فهم مبانی نظری پژوهش دو متغیر به بحث درباره‌ی تعریف فرهنگ، تعریف سازمان، تعریف فرهنگ سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی، سطوح و ابعاد فرهنگ، انواع فرهنگ سازمانی، الگوها و مدل‌های فرهنگ سازمانی و در نهایت چگونگی ایجاد فرهنگ سازمانی پرداخته شده، در قسمت دوم تاریخچه توانمندسازی و تعاریف آن، رویکردهای مختلف توانمندسازی، ابعاد توانمندسازی، اهمیت توانمندسازی، مدلها، برنامه‌ها و چالش‌های توانمندسازی کارکنان، استراتژی‌های مربوط به توسعه و توانمندسازی کارکنان، دلایل توانمندسازی مورد بحث قرار می‌گیرد و در قسمت سوم، نتایج پژوهش‌های انجام گرفته در باب مفاهیم ذکرشده در داخل وخارج از کشور مورد تاٌمل قرار می‌گیرد و در قسمت چهارم ارتباط بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان مورد بحث قرار می‌گیرد و در پایان یعنی در قسمت پنجم، به جمع بندی مبانی نظری پرداخته می‌شود.
قسمت اول: فرهنگ سازمانی
2-2- تعریف فرهنگ: